Webinar (seminar on-line)

Varietate de conferinte web, desfasurarea intalnirilor on-line sau prezentarilor prin intermediul internetului in timp real. In timpul unei conferinte web, fiecare participant se afla in fata calculatorului sau, si conexiunea intre ei este mentinuta prin intermediul internetului, prin aplicatii instalate pe calculatorul fiecarui participant, sau prin intermediul unei aplicatii web. In ultimul caz, pentru a se alatura conferintei e de ajuns de a tasta URL-ul (adresa site-ului). Webinar e un cavint neologic si inseamna un tip special de conferinte web. De obicei, conexiunea este unilaterala, din partea celui care vorbeste, iar interactiunea cu cei care asculta este limitata, ca de exemplu in webcast. Webinarele pot fi colective si sa includa sesiunea de vot si sondaj, care asigura o interactiune intre audienta si prezentator. In unele cazuri, prezentatorul poate vorbi prin telefon, comentind informatiile afisate pe ecran, iar audienta are posibilitatea sa-i raspunda, preferabil la telefon cu difuzor. Deasemena, pe piata exista tehnologii care suporta mijloacele audio VoIP, care ofera o conexiune audio completa prin intermediul retelei. Seminarele on-line (in dependenta de furnizor) pot activa functia de anonimat sau «invizibilitate» a utilizatorilor, care permite membrilor din aceeasi conferinta sa nu cunoasca de prezenta celuilalt. In primii ani dupa aparitia internetului termenul «conferinta web» adesea era asociat cu o tema de forum sau tabloid de anunturi. Mai tarziu, termenul a obtinut statutul de comunicare in regim real de timp. In prezent, webinar este utilizat in cadrul sistemului de invatamint la distanta.

We-learning

O noua era a educatiei si formarii corporative, venita in locul lui e-learning

Metodologie propusa de Josh Bersin. Sinonim al “edicatiei colaborative” (collaborative learning programs). „we-learning-ul include in sine un adevar simplu si profund, ca orice organizatie de-a lungul activitatii sale capata o experienta si o practica, cu care trebuie sa se impartaseasca. In aceasta conceptie trebuie luat recunoscut faptul ca departamentul de instruire a personalului poate avea 5-10% din cunostintele necesare si cunostintele utilizate de intreaga companie . Instruirea organizationala se desfasoarea in timp real si este un proces care se afla in permanenta schimbare si care capata o popularitate tot mai larga.”

Este o situatie in care doua sau mai multe persoane invata sau incearca sa invete ceva impreuna. Spre deosebire de instruirea individuala, persoanele implicate in procesul de instruire colaborativa, realizeaza intre ei o valorificare reciproca a resurselor şi a competentelor lor (are loc schimbul de informatii intre ei, evaluarea ideilor, monitorizarea muncii, etc.)

Prin we-learning este necesar ca departamentul de instruire a personalului sa joace rolul de mediator si organizator al procesului de instruire – nu este necesar sa joace rolul de autor si expert in elaborarea proceselor educationale.

Conceptia we-learning, insa, nu va putea in totalitatea sa substituie elaborarea programelor de instruire.

Total Quality Management (TQM)

O metodologie axata pe imbunatatirea continua, asigurarea calitatii si zero erori, defecte. Programele TQM sunt orientate spre procesele organizationale, cum ar fi productia. Implicarea HR cuprinde selectia persoanelor flexibile care pot fi supuse la niveluri tot mai exigente de calitate.

Talent Management

O abordare strategica si integrata de dezvoltare a unei forte de munca calificata si competenta, care implica recrutare directionata, dezvoltare si retentie.

SPHR (Senior Professional in Human Resources)

Specialist superior HR. Una dintre cele 3 calificari profesionale a specialistului HR in SUA. Calificare mai superioara in comparatie cu PHR (Professional in Human Resources) sau Profesionist in Resurse Umane. Calificarea este confirmata de un examen. Certificatul, conform atestarii in domeniul de management al personalului, confirma faptul ca expertul nu doar stapineste cunostintele necesare, dar, de asemenea poate aplica metode moderne in solutionarea problemelor legate de gestionarea personalului. Sustinerea cu brio a examenelor de certificare sporeste statutul profesional a specialistului HR si ofera noi oportunitati de dezvoltare a carierei. Una dintre cerintele pentru admiterea la examen – cel putin 2 ani de experienta in domeniul managementului personalului. Analistii institutului de certificare Human Resources Certification Institute sau Institutul de Certificare Resurse Umane recomanda canditatilor sa aplice actele pentru examenul PHR dupa 2-4 ani de activitate in sfera de management a personalului, iar pentru SPHR dupa 6-8 ani.

SMART

Mod de formulare a scopului.
SMART – termen ce determina o modalitate de formulare a obiectivelor, în care “SMART” – un acronim format din initilalele in limba engleza: Specific – specific;
Measurable – masurabil;
Achievable – realizabil;
Realistic – realist / pragmatic;
Timed – limitat in timp.
Pentru prima data criteriile SMART de stabilire a scopului au fost propuse de catre Peter Drucker, in lucrarea sa “The Practice of Management”, din 1954.

S – scopul trebuie să fie concis. Scopul trebuie sa fie clar, concret stabilit si formulat, iar rezultatul scontat sa fie clar pentru toti cei care sunt implicati in realizarea scopului. In caz contrar, rezultatul final poate sa nu coincida cu cel prestabilit initial.
M – scopul trebuie sa fie masurabil (in bani, procente, pe o scară de 10 baluri, pentru o anumita periodicitate, etc).
A – scopul trebuie sa fie ambitios, sa timuleze dorinta de a fi realizat. Trebuie stabilite scopuri suficient de complicate, care implica eforturi.
R – scopul trebuie sa fie realist in masura resurselor disponibile, cunostintelor si a timpului stabilit pentru realizarea lui.
T – orice scop trebuie atins intr-o anumita perioda de timp. Timpul trebuie sa fie suficient pentru realizarea sarcinilor.

Se implementeaza, de exemplu, atunci cand se stabilesc scopurile dupa modelul MBO .

ROI

(Return on Investment) – sistem de evaluare a eficacitatii investitiilor, inclusiv si in programele de instruire si deyvoltare a personalului.

Formula clasica:
ROI = ((Venitul instruiri – cheltuieli) / cheltuieli) * 100%

La baza metodologiei ROI este afirmatia potrivit careia orice proces de instruire si dezvoltare a personalului trebui să fie evaluat pe nivelele, descrise in continuare.

1. Primul nivel – “reactia participantilor”

Anchetare utilizind “smile sheet”, care ofera informatie despre simpatia/antipatia publicului fata de trainer, dar care nu da nici un rezultat practic.

2. Nivelul doi – “cunostinte dobandite”

Este un examen. La finele caruia participantii primesc note de evaluare. Pot fi trei optiuni de verificare a rezultatelor examenului.
Raspunsurile sunt verificate de catre reprezentantii companiei de training care organizeaza instruirea.
Drept dezavantaj al acestei abordari se poate considera dorinta providerului de a maximaliza rezultatele, care ar prezenta munca sa depusa ca fiind una buna (partinire). Pe de alta parte, in cazul in care compania client nu are un specialist capabil sa evalueze corectitudinea raspunsurilor, angajarea unui provider care sa evalueze cursul de intruire – este singura solutie. Sa evaluam doua situatii;
- Raspunsurile se verifica cu fortele interne ale companiei.
Neajuns: in stafful companiei poate sa nu fie un specialist care ar putea evalua nivelul de cunostinte dobandit si de incarcare functionala a angajatilor sai.
Avantaj: obiectivitatea evaluarii.
- Raspunsurile sunt verificate de catre o parte terta (experti din exterior).
Principalul dezavantaj: problematic si nu intotdeauna gratuit.
Avantaj: obiectivitate absoluta.
La acest nivel, se vede foarte bine profesionalismul si seriozitatea providerului (firma de training). Daca compania este una profesionista, aceasta va avea pregatita din timp o versiune a chestionarului de evaluare a programului lor sau se va arata gata de al realiza la solicitarea clientului.

3. Nivelul trei – “Aplicabilitate”

Nivel destul de dificil, care necesita o structurare a actiunilor in trei pasi.
Pentru inceput, organizatorii trainingului (HR, T&D-manageri, directori, reprezentanti ai companiilor de traininguri) trebuie sa raspunda la intrebarea: “Ce ar trebui sa faca participantii trainingului sau programului de dezvoltare la locul sau de munca, pentru a folosi cunostintele si abilitatile capatate?”.
Pe baza acestor raspunsuri, se face un plan de actiuni (action plan) al fiecarui participant la training. Sarcina principala a organizatorilor trainingului, este de a monitoriza punerea in aplicatie a planului de catre fiecare angajat. Aici cel mai important este ca relatia intre depatamentele HR sau T&D cu managerii liniari ,, carora, de fapt le revine aceasta sarcina. Daca nu se va reusi sa se stabileasca aceasta relatie, atunci cu siguarnta toate eforturile depuse “vor fi depozitate la fundul sertarului”, drept un raport despre un trainig realizat, si doar atit. Nimic mai mult nu se va schimba (doar s-ar putea sa creasca pentru un scurt timp motivatia angajatilor).
Tot aici se determina si in cat timp se va evalua eficacitatea programelor de intruire sau de dezvoltare.

4. Nivelul patru – “impactul asupra performantei intreprinderii”

La acest nivel, se stabileste cum sau modificat business – indicatorii companiei. Pentru a masura aceste modificari, este nevoie ca inca de la inceputul proiectarii instruirilor sa se stabileasca pe care din business – indicatori procesul de instruire ar trebui sa-i influenteze.
Lista business – indicatorilor nu se reduce doar la obiectul de vanzari, profit si cheltuieli. Ea este mult mai larga (de exemplu, productivitatea, fluctuatia cadrelor, timpul de absentare la locul de munca, numărul de apeluri rezultative pe zi, etc.). Sarcina primordiala este de a alege acel indicator, pe care instruirea realizata il va influenta in cea mai mare masura.
Este evident ca trainingul realizat nu este singurul factor care afectează business – indicatori. Exista multi alti indicatori – atat externi cat si interni. Cu toate acestea, evidentierea impactului unui anumit training pentru un indicator ales este destul de tangibil, pentru aceasta sunt cateva trucuri – chestionare speciale, colectarea de opinii ale expertilor, observarea focus grupurilor, analiza tendintelor, etc.

5. Nivelul cinci – ROI (elaborat de catre Jack Phillips)

La acest nivel, se raspunde “la intrebarea intrebarilor”: care este randamentul investitiilor in instruire sau programele de dezvoltare? Pentru a raspunde la aceasta intrebare schimbarile business – indicatorilor, inregistrate la nivelul patru, trebuie transferate in valoari financiare si sumate. In mod similar, se calculeaza costurile de instruire si se calculeaza ROI-ul:
ROI = ((Venituri de instruire – Cheltuieli) / Cheltuieli) * 100%

Nu intotdeauna este necesar sa se masoare toate cele cinci niveluri ale metodologiei ROI; in unele cazuri, este suficient de a ajunge la al treilea nivel (dar nu mai jos). Dar daca se decide a mearge pana la capat, este important sa se efectueze cu strictete sarcinile pentru toate nivelele. Acest lucru va ajuta sa se determine la ce etapa a avut loc abaterea, in cazul cand indicatorul ROI va fi unul nesatisfacator.

QTI-file

Standart international de fisiere, contine o descriere a tuturor intrebarilor incluse in teste.

Fisierul cu formatul QTI – este un fisier de tip XML, care contine o descriere a tuturor intrebarilor incluse in teste (optiuni de verificare a raspunsurilor, evaluare si feedback) si structura din care este compus (impartirea testului pe blocuri, instructiuni pentru fiecare bloci, pentru intregul test si feedback). In general, fisierele QTI pot contine si link-uri catre materiale externe, care insotesc o intrebare sau intregul test (imagini, audio, video, etc). In acest format QTI nu se determina stilul elementelor de lucru (butoane, campuri, etc).
Astfel, testul poate avea diferite aspecte in diferite programe soft destinate operarii cu testele de acest format, dar mereu functiile testelor vor fi identice pentru toate softurile. Astfel, un test, creat intr-un editor (de exemplu, editorul WebSoft TestMaker) poate fi utilizat in cadrul unui curs creat de dvs. personal.
Testele în format QTI pot avea o structura destul de complexa, astfel, asigurarea cu intrumente simple (de exemplu, inserarea şi gruparea intrebarilor simple) ar putea fi prea complicata si incomoda. In plus, aceasta abordare va permite sa modificati intrebarile din test, fara a recompila cursul (schimbindu-se doaor fisierul QTI, care este unul extrn fata de intregul curs).

Ce tipuri de intrebari sunt sustinute?
“Testul din fisierul extern de tip QTI” sustine toate tipurile de intrebari:
• Intrebari cu o singura alegere (multiple choice)
• Intrebari cu variante multiple (multiple select)
• Intrebari cu privire la aranjarea intr-o ordine a variantelor (range, ordered items)
• Intrebari privind introducerea de cifre (numeric input)
• Intrebari privind introducerea de text (text input)
• Intrebari privind potrivirea de perechi (matching pairs)

PHR, Professional in Human Resources

Una dintre cele trei calificari profesionale a specialistilor- HR in SUA. Reprezinta nivel inferior de calificare. Calificarea este confirmata de examen. In urma atestarii certificatul de calificare în domeniul managementului de personal confirma faptul ca specialistul a insusit cunostintele necesare si poate sa implementeze metodologii moderne de lucru, sa solutioneze probleme ce vizeaza managementul de personal. Sustinerea cu succes al examenelor de atestare sporeste statutul profeional al specialistului-HR si ii deschide noi oportunitati de dezvoltare in cariera. Unul din criterii pentru admiterea la examen este experienta in domeniul HRM, care trebuie sa fie nu mai putin de doi ani. Analistii „Human Resources Certification Institute” recomanda candidatilor sa aplice pentru examenul PHR dupa 2-4 ani de experienta in managementul resurselor umane.

Outplacement

Este un seviciu pentru asistarea angajatilor antrenati in disponibilizari, inlesnindu-le tranzitia catre un alt loc de munca si nu in ultimul rind, un proces prin care se reduce semnificativ stresul cauzat de situatia pe care o traverseaza angajatul in plan professional si social. De asemenea, Outplacement-ul reprezinta pentru cel disponibilizat sau in curs de disponibilizare, facilitatea de asistenta, profesionala, logistica, sociala sau psihologica pentru a fi apt de a concura pe piata muncii in conditii optime si cu sanse reale.

Cind vorbim despre outplacement ne putem referi la oricare dintre urmatoarele elemente care pot compune procesul de asistare a angajatilor:
• Evaluare a carierei;
• Ghidare in cariera;
• Consiliere asupra modului de completare a CV-ului;
• Consiliere asupra modalitatii de prezentare in cadrul interviului;
• Dezvoltare de networking;
• Suport in indentificarea canalelor potrivite de gasire a job-ului.

Outsoursing

Delegarea functiilor de lucru cu personalul unor experti externi. Cel mai des intilnit exemplu fiind “servicii-outsourcing” – de selectare a personalului, realizat de agentiile de recrutare la cererea angajatorilor. Astazi tehnologiile informationale permit companiilor sa foloseasca serviciile de outsourcing, astfel, eliberandu-se de o parte considerabila a sarcinilor de rutina, care prezinta un volum mare de munca (laborios) si care ncesita cunostinte specifice in domeniu sau cheltuieli mari. In majoritatea cazurilor este mai efectiv sa deleghezi functiile de administrare precum ar fi calculul salariilor, evidenta sitemei de premiere, instruirea si cresterea nivelului de calificare a personalului, lucrul in scopul reducerii de personal, etc. acelor companii sau consultanti independenti care sunt specializati in acest domaniu de activitate. Din aceste considerente tot mai multe companii incep activ sa utilizeze serviciile outsourcing, delegand fuctiile de administrare a resurselor umane agentiilor de consultanta specializate

Mentoring

Suport individual intr-o organizatie, care ofera orientari privind evolutia carierei, instruire si performanta.

Masterclass

La momentul de fata, una dintre cele mai eficiente forme de invatare si dobindire de cunostinte noi. Principalele avantaje ale master-classului intr-o combinatie unica: scurta parte teoretica plus lucru individual orientat spre obtinerea si consolidarea cunostintelor practice si abilitatilor.

Masterclass-urile sunt asemanatoare cu cursurile compacte de perfectionare pentru cei care deja s-au format ca specialisti,dar ar dori sa cunoasca mai multe. Masterclass reprezinta o oportunitate de a face cunostinta cu o tehnologie noua, noi tehnici si lucrari de autori. Masterclass este diferit de seminar prin faptul ca expertul relateaza si cel mai important demonstreaza cum se pune in practica o noua tehnologie sau metoda. Metodologia de desfasurare a masterclass-ului nu se aplica conform unor standarde stricte si uniforme.
Deseori, in timpul masterclass-ului exista posibilitate de a practica sub supravegherea unui profesor. Masterclass e un proces dublu, cu contact neintrerupt «Profesor – Elev».

MBO

(Management by Objectives) – Administratea obiectivelor.
Evaluare bazata pe obiectivele prestabilite la începutul perioadei de raportare şi control al realizării acestor obiective in final.
Procedura de evaluare a personalului dupa metoda MBO presupune stabilirea comuna a obiectivelor de catre manageri si subordonatii sai, şi evaluarea realizarilor acestora pe perioda de rportare. Această perioadă, de obicei, coincide cu anul fiscal. Sistemul de evaluare cuprinde toate pozitiile in cadrul companiei – de la personalul de rind pina la top-manageri.
La inceputul perioadei conducatorul si subalternii sai elaboreaza lista de obiective. Apoi, pentru fiecare obiectiv sunt stabilite indicatorii de realizare. Obiectivele urmeaza a fi stabilite in baza tehnologiei SMART.
Uneori, obiectivele sunt clasificate în functie de criteriul de realizare (importanţa, prioritatea de realizare, etc).

In timpul interviului de evaluare la finele perioadei de raportare superiorii si subordonatii sai stabilesc eficienta obiectivelor atinse, se constateaza motivele succeselor si esecurilor si se elaboreaza masuri de imbunatatire a procesului de lucru.

Decizia cu privire la nota generala trebuie sa se realizeze in cadrul interviului dat. In caz de dezacord in diferite organizatii evaluarea se confirma de catre 1) conducatorul nemijlocit 2) directorul companiei sau de catre 3) o comisie

Deciziile luate in baza sistemului de evaluare MBO:
1) revizuirea salariului;
2) achitarea premiilor si bonusurilor;
3) motivarea nemateriala: acordarea diplomelor de onoare, inscrierea in rezerva de cadre etc.

LMS

(Learning Management System) – sistem de planificare, realizare si gestionare a tuturor activitatilor de instruire in cadrul organizatiei

LCMS

(Learning Content Management System) – sistema de administrare a continutului educativ, de instruire. Functiile de baza – livrarea, depozitarea, redactarea materialelor didactice si schimbul de date intre continut si sitema.

KPI

(Key Performance Indicators – Indicatori Cheie de Performanta) sunt indicatori, realizarea carora este necesara organzatiei pentru atingerea obiectivelor preconizate. KPI – indicator masurabil si care se considera cel mai important in aprecierea eficacitatii activitatii unei companiei, departamentului sau angajatului. Prin masurare cu ajutorul indicatorilor cheie a eficacitatii compania capata posibilitatea de a conduce elementul care se evaluiaza. “A conduce se poate doar ceea ce e masurabil”. Sistema KPI te ajuta sa privesti situatia actuala din perspectiva strategica. La elaborarea unui sistem de evaluare bazat pe KPI este foarte important ca indicatorii stabiliti sa fie clari participantilor implicati in acest proces (angajatilor, managerilor care vor realiza evaluarea, conducerii de virf a companiei).
KPI contribuie la clarificarea modului de functionare, spre o intelegere unica, determina o activitate orientata spre un scop ai angajatilor, depatamentelor si echipelor de lucru.
Sistema de coordonate comuna pentru toti permite orientarea in proces si comunicarea intre angajati in aceiasi limba. Un exemplu de indicator cheie al performantei (KPI) ai departamentului Instruire si Dezvoltarea resurselor umane este bugetul pentru instruirea unui angajat pe an. Uneori drept sinonim al KPI in HR se foloseste termenul de metrici-HR.

Grading

Elaborarea unui sistem de ranguri, pozitionarea posturilor pe o structura verticala, universala pentru intreg pesonalul companiei. Este o procedura sau un sistem de proceduri pentru realizarea evaluarii si clasamentului posturilor, in rezultat posturile se distribuie pe categorii, in functie de valoarea lor pentru companie.

Tipuri de grading

Grading-ul postului sau a muncii
Atunci cand se evalueaza, ierarhizeaza si se distribuie posturile de munca dupa greidurile postului, indiferent de faptul care angajat si ce pozitie ocupa. Gading-ul postului depinde de valoarea si importanta acestei pozitii pentru companie.

Criterii de evaluarea a postului:
- nivelul necesar de calificare;
- complexitatea muncii realizate;
- gradul de responsabilitate;
- gradul de autonomie;
- impactul asupra obiectivelor strategice si business-rezultatul companiei;
- sarcina analitica si comunicativa, conditiile de munca, etc.

Se foloseste in companii cu posturi fixe, de preferinta, in mod clar enuntate, in care diferiti lucratori pot ocupa posturi similare si pot indeplini functii similare. De obicei acestea sunt companiile de producere mari si mijlocii, comerciale si altele.

Grading-ul angajaţilor

Atunci, cand se evalueaza si se clasifica angajatii, insasi pe graiduri. In acest caz, se ia in calcul si valoarea muncii prestate, precum si valoarea insusi a lucratorului, de care depinde de nivelul lui de calificare, experienta, maestria si nivelul de dezvoltare a competentelor sale profesionale.

Criteriile de evaluare a angajatului:
- gradul de responsabilitate
- impactul asupra businessu-rezultatelor companiei
- calificarea
- eficacitatea

Se utilizeaza in companiile in care indeplinirea functiilor de catre angajati nu depinde in mare masura de postul detinut, ci de calificarea si aptitudinile lucratorului. De obicei, aceastea sunt companii de consultanta, sau alte companii mici, in care se cer un nivel sporit de instruire, calificare si abilitati creative.

Grading-ul Corporativ – reprezinta clasificarea functiior in cadrul companiei conform functionalitatii si importantei pentru companie. Utilizatorii clasificarii corporative pot fi companiile in care nu exista un sistem unic de salarizare pe functie si in acelasi timp exista distorsiuni semnificative in remunerarea anumitor categorii de angajati, iar dimensiunile companiei nu permite de a sistematiza remunerarea angajatilor dupa categorii «in regim manual».
Grading-ul Corporativ se executa in doua moduri:
1. Pe baza clasificarii industriei (greiding sectorial sau ramural)
2. Pentru companiile holding (greiding corporativ)

Grade (pay grade)

Sistem de Clasificare.
(1) pas al baremului «structura de salarizare».
(2) un grup de posturi similare cu acelasi nivel de salariu. Aceasta sistema este o modificare avansata a sistemului tarifar. Pentru introducerea sistemului dat, organizatia trebuie sa aiba o structura ierarhica clara. Apartenenta angajatului la un greid sau altul in sctructura de salarizare (si, prin urmare, marimea salariului sau) se determina cu ajutorul evaluarii competentelor profesionale. Nivelurile structurii de salarizare, ca si clasele in scoala, partajeaza personalul pe nivele (in functie de competenta). Angajatii posturilor egale ierarhic, aflinduse la diferite nivele a structurii de salarizare vor primi salarii diferite. Avansarea depinde nu numai de vechimea in munca, dar si de calitatea lucrului, determinata prin atestari regulate.

Ce inseamna Sistem de greiduri (clasificare) ? Cuvintul «clasificare» vine din limba engleza «grade» – «a dispune dupa nivele». Pentru prima data acest termen a fost folosit de expertul american in domeniul de consultanta Edward N. Hay. La inceputul anilor 60 ai secolului trecut, el a dezvoltat un model universal al nivelului tarifar, care evalua contributia fiecarui angajat in performanta companiei. Sistemul de Clasificare reprezinta baremul nivelurilor posturilor, acceptate in companie. Fiecare organizatie isi construieste propriul sistem, avind in vedere caracteristicile sale, valoarea fiecarui angajat si contributia acestuia. Altfel spus, este un sistem de pozitionare a posturilor, prin intermediul careia, angajatorul plateste salariatii pentru rezultatul muncii. Sistemul de plata, care combina o gama larga de grile salariale si, in acelasi timp o distribuire clara dupa nivelurile ierarhice.

De ce este nevoie de acest sistem?
- Pentru formarea unor norme unitare in relatia dintre calificare (competenta) si salariul de functie al angajatului;
- Pentru imbunatatirea eficientei stimularii financiare a personalului;
- Pentru a determina valoarea posturilor in raport cu strategia de afaceri;
- Pentru a optimiza fondul de salarizare;
- Pentru a crea un sistem eficient de rumunerare
- Pentru a forma strategia de management al personalului, gestionarea costurilor pe personal.

GPHR, Global Professional in Human Resources

(specialist international in managementul resurselor umane) – una din cele trei calificari profesionale a specialistilor-HR in SUA. Calificarea se valideaza de un examen. Certificatul in urma atestarii in domeniul managementului resurselor umane confirma ca, specialistul nu doar a capatat cunostintele necesare, dar si poate implemeta noile tehnici in practica, sa solutioneze probeme, legate de administrarea resurselor umane. Sustinerea cu succes al examenelor sporeste nivelul de profesionalism al specialistilor-HR si ofera noi oportunitati de dezvoltre a carierei.

E-learning

Sistem electronic de educatie, sinonim cu astfel de termeni ca, cursuri online, cursuri la distanta, educatie virtuala cu ajutorul instrumentelor si sitemelor software.

Deminar

Deminar (Demonstraţie + seminar) este un nou concept, aparut in 2010, care reprezintă o demonstraţie pe o anumită temă sau într-un anumit domeniu în timp ce rulează un comentariu / sau o discuţie explicativă (Seminar) prezentată publicului de către un vorbitor.

Contingent workers

Este un grup provizoriu de lucratori care activeaza cu un contract pe durata determinata, care include angajatii temporari, contractorii, consultanti independentii, etc.

Contingent Workforce Management (CWM) – o abordare strategica pentru a coordona forta de munca temporara a unei organizatii in scopul reducerii cheltuielilor de management a acestor lucratori si diminuiaza riscurile companiei in angajarea lor.

Cold Calling

Este un proces de abordare a potentialilor cumparatori, clienti, de obicei prin telefon, care nu asteapta o astfel de interactiune. Cuvintul «Cold» este utilizat, deoarece persoana care primeste apelul nu se asteapta la asa ceva sau nu a cerut in mod specific de a fi contactat de catre o persoana de vinzari.

Case Method sau Case Study

Studiu de Caz. Tehnica de invatare care utilizeaza descrierea reala a situatiilor economice, sociale si de afaceri. Cei care invata ar trebui sa analizeze situatia, sa inteleaga esenta problemelor, sa propuna posibile solutii si sa aleaga pe cele mai bune dintre ele. Cazurile sunt bazate pe date si fapte reale sau apropiate de situatia reala.

Istoria Studiului de Caz. Metoda a fost aplicata pentru prima data la Harvard Business School in 1924. Profesorii scolii de afaceri din Harvard si-au dat seama, ca nu exista manuale corespunzatoare pentru programe postuniversitare in business. Prima lor solutie privind aceasta problema a fost un interviu cu practicieni renumiti in lumea afacerilor si scrierea rapoartelor detaliate despre ocupatia acestor manageri, dar si despre factorii care influienteaza activitatea lor. Studentilor li se ofereau descrierea unei situatii specifice cu care s-a ciocnit o organizatie reala in activitatea sa, pentru a face cunostinta cu problema si a gasi independent si in cadrul lucrului de grup solutia.

Studiul de Caz este utilizat pe scara larga in educatia de afaceri peste tot in lume si continua sa castige noi sustinatori. Astfel, incepind cu ani 50 ai secolului XX studiile de caz in afaceri iau amploare si in Europa de Vest. Lideri intre scolile de afaceri precum INSEAD, LBS, HEC, LSE, ESADE participa activ nu doar in procesul de predare, dar si in scrierea respectivelor studii de caz.

Benchmarking

Reprezinta un proces de invatare prin care organizatiile sau institutiile cauta sa-si imbunatateasca activitatile, strategiile si produsele pe baza experientelor altor organizatii sau institutii similare.

Balanced Scorecard

Este un cadru conceptual folosit pentru a traduce viziunea unei organizatii intr-un set de indicatori de performanta, inclusiv masurarea: Performantei Financiare, Satisfactiei Clientilor, Business Proceselor Interne, Invatarii si Cresterii. Atat performantele actuale, cat si eforturile de invatare si dezvoltare, pot fi monitorizate cu ajutorul acestor masuri.

Bonus

Se refera la o recompensa suplimentara datorita performantelor bune

Assessment-Center

Metoda de apreciere complexa a personalului, bazata pe tehnici complementare, orientata spre aprecierea calitatilor angajatilor, caracteristicilor sale psihologice, caracteristicilor profesionale, corespuderii cu cerintele pozitiei postului precum si identificarea potentialelor capacitati ale specialsitilor.

Procedurile Assessment-Center:

  • interviu cu expertul, in cadrul carui se realizeaza receptionarea informatiei despre cunostintele si experinta de lucru al candidatului;
  • teste psihologice, profesionale si teste generale;
  • scurta prezentare a candidatului in fata expertilor si altor participanti;
  • joc de roluri. Sub monitorizarea observatorilor o echipa sau candidatul participa la o situatie dupa un scenariu prestabilit;
  • anchetare biografica; descrierea realizarilor profesionale;
  • analiza individuala a unor situatii concrete (in baza business – case-urilor); candidatului i se ofera sa aleaga o strategie si tactica pentru o situaite propusa;
  • observarea de catre un expert, dupa rezultatele careia se elaboreaza recomandarile pentru fiecare angajat.

Metoda Assessment-Center a aparut in occident in timpul celui de-al doilea razboi mondial. In Anglia a fost folosit pentru recrutarea ofiterilor inferiori, in SUA – pentru recrutarea cercetasilor. Ulterior a fost luat in arsenalul companiilor de business si pana in prezent, in occident, cele mai mari companii folosesc aceasta medoda de apreciere a personalului. In tarile din estul Europei aceasta metoda a venit abia la inceputul anilor 90.

Ce include management degree?

Pentru nivelul superior de calificare MANAGEMENT DEGREE se ofera titlul deHuman Resources (Quality) Manager (HR(Q)M) – Calificarea respectiva se atribuie specialistului, functiile caruia implica toate business-procesele HR si administrarea sistemului de management al calitatii (ISO).
Cerintele pentru certificare presupun studii MBA.

Ce include professional degree?

Pentru nivelul doi de calificare PROFESSIONAL DEGREE se ofera titlul de Specialist in Human Resources (SpHR) – Calificarea respectiva se atribuie specialistului, functiile caruia implica toate business-procesele HR.
Recomandari pentru certificare:
1. experienta demonstrata in variate procese de management ale persoalului de cel putin 24 luni calendaristice;
2. portofoliul de proiecte realizate ar trebui sa includa:

  • proceduri de planificare strategica HR;
  • proceduri de distributie a functiilor si de elaborare a fiselor posturilor;
  • proceduri de normare a timpului de lucru;
  • proceduri de formare a bugetului HR;
  • proceduri de elaborare si implementare a sistemului de evaluare a personalului;
  • proceduri de elaborare a sistemelor de stimulare a personalului: materiala, stimulente financiare suplimentare si nemateriala;
  • proceduri de elaborare a profilurilor de competente;
  • proceduri de recrutare si selectie a personalului;
  • proceduri de diagnosticare si dezvoltare a culturii corporative.

Examenul de calificare cuprinde urmatoarele subiecte conform cunostintelor si abilitatilor necesare pentru realizarea sarcinilor standartizate impuse acestui specialist:

  • planificarea recrutarii si selectiei de personal intro companie ;
  • diagnosticarea motivatiei personalului intr-o companie;
  • elaborarea, implementarea si actualizarea sistemului de evaluare a personalului;
  • elaborarea sistemului de stimulare materiala;
  • elaborarea unor sisteme de stimulente financiare suplimentare: asigurari, pachete salariale pentru toate nivelurile de angajati;
  • elaborarea si implemenatrea masurilor de stimulare nemateriala pentru toate nivelurile de personal;
  • formarea bugetului HR;
  • dezvoltarea profilurilor de competente;
  • instruirea si dezvoltarea personalului;
  • dezvoltarea culturii corporative;
  • formalizarea proceselor in conformitate cu standardele acceptate.

Compania HR Portal realizeaza Cursuri Precertificare „Specialist in Human Resources” (SpHR) . Cursul contine un program amplu si complex care acopera toate subiectele examenului de certificare. Cursul este sustinut doar de experti certificati in domeniu si ofera cunostinte despre cele mai actuale tendinte, metode si tehnici optime privind evaluarea, stimularea si dezvoltarea personalului.

Ce include basic degree?

Centrul independent de certificare realizeaza certificare pentru trei niveluri de calificare al specialistilor HR oferind titluri de: SpCBD (Specialist in Compensation, Benefit & Development) – «Specialist in compensatii, beneficii si dezvoltare» si SpSPS (Specialist in Search & Personnel Selecting) – «Specialist in recrutare si selectie de personal».

«Specialist in recrutare si selectie de personal» (SpSPS) – calificarea respectiva se atribuie specialistilor atributiile carora presupun recrutarea, selectia si adaptarea personalului.

Recomandari pentru certificare: 
1. experienta demonstrata de cel putin 12 luni calendaristice in proiecte de recrutare si selectie a personalului;
2. experienta de recrutare si selectie activind pentru o organizatie, cit si cea in calitate de provider extern, vor fi considerate  drept avantaj pentru candidat de catre comisia de calificare.
3. portofoliu de proiecte care ar trebui sa includa:

  • proceduri de cautare si selectiei a personalului necalificat;
  • proceduri de cautare si selectie a personalului calificat;
  • proceduri de cautare si selectie a personalului de nivel middle management;
  • proceduri de cautare si selectie a specialistilor principali;
  • proceduri de cautare si selectie a personalului administrativ (top- management);
  • proiecte privind adaptarea personalului si de facilitare a integrarii noilor angajati;

4. studii fundamentale in psihologie sau marketing sunt recomandate.

Examenul de calificare cuprinde urmatoarele subiecte conform cunostintelor si abilitatilor necesare pentru realizarea sarcinilor standartizate impuse acestui specialist:

  • planificarea recrutarii si selectiei de personal intro companie ;
  • elaborarea profilelor de competente pentru candidatii selectati pe anumite posturi;
  • cercetarea pietii muncii pentru recrutarea candidatilor pe anumite posturi;
  • determinarea metodei optime de recrutare a candidatilor ;
  • formarea si aprobarea bugetului pentru recrutarea candidatilor;
  • adaptarea si integrarea candidatului selectat;
  • formalizarea proceselor de recrutare si selectie in conformitate cu standardele acceptate in companie.

Compania HR Portal realizeaza Cursuri Precertificare „Specialist in Search and Personnel Selecting” (SpSPS). Cursul contine un program amplu si complex care acopera toate subiectele examenului de certificare. Cursul este sustinut doar de experti certificati in domeniu si ofera cunostinte despre cele mai actuale tendinte, metode si tehnici optime privind recrutarea, selectia si adaptarea personalului.

Ce benificii primesc specialiștii certificați?

Specialistii certificati sunt inclusi intr-un registru unic al EU Centre, care le permite să beneficieze de un sir de privilegii:

  • participare la forumuri, conferinţe internaţionale organizate si co-organizate de EU Centre HRM-Europe ;
  • stagii şi schimb de bune practici în marile companii europene, membre ale CICE cu posibilitatea ulterioara de semnare a unui contract de angajare;
  • sa primească în mod regulat informaţii relevante cu privire la inovaţii şi tendinţe HR în lume şi pe pieţele europene;
  • informare periodica despre cercetarile derulate in segmentul HR precum si invitatie de participare nemijlocita in activitatile de cercetare;
  • granturi pentru elaborarea si implementarea de noi instrumente si tehnici in segmental HRM;
  • publicarea si distribuirea materialelor concepute exclusiv din experiente practice si diverse carti;
  • termeni preferentiali la procurarea de materiale si carti publicate de HRM-EUROPE;
  • obtinerea recomandarilor HRM-EUROPE la angajare.

Cerinţele standardului european pentru calificare sunt pe deplin adaptate la realităţile pieţei din ţara în care experţii realizeaza certificarile. Aceasta fiind o condiţie prealabilă a Centrului de certificare.
Reprezentantii autorizati informează periodic Asociatia Patronala alcatuita din mari companii din Europa despre noii profesionişti, care si-au confirmat sau reconfirmat calificarea.

Cum se realizează certificare în cadrul companiei HRportal?

Certificarea si oferirea titlurilor de calificare HR sunt realizate de catre Centrul Independent de Certicare a Specilistilor in Managementul Resurselor Umane „HRM-EUROPE” , standardele, normele si cerintele caruia sunt supravegheate de catre Universitatea din Varsovia (Polonia) si TÜV (Germania).
Certificarile sunt prestate pentru 3 niveluri de competenta si experienta al specialistilor HR:

  • Basic degree
  • SpCBD
  • SpSPS
  • Professional degree
  • SpHR
  • Management degree
  • HR(Q)M

Acest certificat confirmă calificarea inalta a titularului său într-un segment selectat de lucru cu personalul.